Стеклянный обрыв

«Стеклянный обрыв» — относительно новый термин в лексиконе гендерных исследований и корпоративного управления, введённый в 2005 году британскими профессорами Мишель Райан и Алексом Хэслэмом из Эксетерского университета. Он описывает феномен, при котором женщины (и другие группы меньшинств) с большей вероятностью продвигаются на руководящие должности в периоды кризиса или спада, когда вероятность неудачи наиболее высока. Это ставит их «на краю обрыва», где их положение более шаткое по сравнению с их коллегами-мужчинами, которые могли быть назначены в более стабильных условиях. Чтобы понять сложности стеклянного обрыва, необходимо углубиться в его определение, исследования, примеры и сравнения с более известным «стеклянным потолком».

Определение

Термин «стеклянный обрыв» расширяет метафору «стеклянного потолка», который относится к невидимым барьерам, мешающим женщинам и меньшинствам подниматься на высшие руководящие должности. Стеклянный обрыв, однако, предполагает, что даже когда эти барьеры преодолены, люди часто оказываются в опасном положении, где вероятность неудачи выше. Это может быть связано с различными причинами, включая плохие показатели компании или подразделения на момент их назначения или присущие должности сложности, которых ранее не было.

Исследования

Первоначальное исследование Райан и Хэслэма, которое привело к созданию термина «стеклянный обрыв», было опубликовано в British Journal of Management. В своём исследовании они проанализировали показатели компаний, включённых в индекс Financial Times Stock Exchange 100 Index (FTSE 100), до и после назначения мужчин и женщин в советы директоров. Они обнаружили, что компании, назначившие женщин в свои советы, с большей вероятностью испытали спад показателей в предшествующие пять месяцев. Это предполагало, что женщины с большей вероятностью назначались на руководящие должности в испытывающих трудности компаниях.

Последующие исследования подтвердили эти выводы в различных секторах и странах. Исследования показали, что женщины чаще, чем мужчины, продвигаются на должности генеральных директоров в кризисные периоды. Например, исследование Pew Research Center показало, что женщины и меньшинства часто назначались руководить неудачными компаниями, возможно, как последняя попытка изменить ситуацию.

Примеры

Этот феномен не только теоретический; несколько громких случаев иллюстрируют концепцию стеклянного обрыва.

Мэри Барра и General Motors (GM): Мэри Барра была назначена генеральным директором GM в 2014 году, став первой женщиной-генеральным директором крупной глобальной автомобильной компании. Её назначение пришлось на время, когда GM переживала масштабный кризис отзывов из-за неисправных замков зажигания, связанных с несколькими смертями. Барре пришлось вести компанию через пристальное внимание и юридические проблемы, что является примером шаткого характера её руководящей позиции.
Марисса Майер и Yahoo: В 2012 году Марисса Майер стала генеральным директором Yahoo в то время, когда компания с трудом конкурировала с технологическими гигантами, такими как Google и Facebook. Несмотря на её последующие усилия по исправлению ситуации в компании, Yahoo продолжала сталкиваться со значительными проблемами, что привело к её продаже Verizon в 2016 году. Работа Майер часто упоминается как пример стеклянного обрыва.
Тереза Мэй и Brexit: В политике стеклянный обрыв также можно наблюдать. Тереза Мэй стала премьер-министром Великобритании после отставки Дэвида Кэмерона после референдума о Brexit. Она унаследовала глубоко разделённую страну и столкнулась с монументальной задачей ведения переговоров о выходе Великобритании из ЕС. Её время у власти было отмечено интенсивным политическим и общественным вниманием, подчёркивая шаткий характер руководящих ролей, принятых во время кризиса.

Сравнение стеклянного обрыва и стеклянного потолка

Хотя и стеклянный потолок, и стеклянный обрыв относятся к гендерному неравенству на рабочем месте, они описывают разные этапы карьерного пути и различные явления:

Стеклянный потолок: Этот термин относится к невидимым барьерам, которые мешают женщинам и меньшинствам подниматься на высшие руководящие должности, независимо от их квалификации или достижений. Несмотря на десятилетия прогресса и растущие инициативы по гендерному разнообразию, стеклянный потолок сохраняется, и женщины недопредставлены на позициях высшего руководства по всему миру.
Стеклянный обрыв: С другой стороны, стеклянный обрыв относится к шатким позициям, в которые часто попадают женщины и меньшинства после преодоления стеклянного потолка. Вместо назначения на руководство процветающими и стабильными организациями они, скорее всего, будут назначены на роли, где риск неудачи выше из-за внешних проблем, таких как финансовая нестабильность, организационные потрясения или рыночные спады.

Психологические перспективы

Психологи исследовали несколько теорий, объясняющих, почему возникает феномен стеклянного обрыва:

Принятие решений на основе стереотипов: Одна теория предполагает, что во время кризиса организации могут искать женщин-руководителей из-за гендерных стереотипов. Женщины часто воспринимаются как более эмпатичные, заботливые и способные управлять через совместные подходы. Эти стереотипные черты могут считаться необходимыми для преодоления кризисов, что побуждает комитеты по найму отдавать предпочтение кандидатам-женщинам.
Поиск козла отпущения: Другая точка зрения предполагает, что назначение женщин на шаткие руководящие позиции может служить формой поиска козла отпущения. Если эти руководители терпят неудачу, вину можно переложить на них, а организации могут заявить о попытках быть разнообразными и инклюзивными, тем самым защищая преимущественно мужской совет директоров от критики.
Стеклянный обрыв как вызов: Некоторые женщины принимают эти шаткие роли как вызов, полагая, что смогут изменить ситуацию и доказать свои способности. Однако высокая вероятность неудачи делает их пребывание в должности недолгим, увековечивая цикл.

Организационные последствия

Стеклянный обрыв имеет глубокие последствия для организационной динамики и карьерных траекторий женщин-руководителей:

Короткие сроки пребывания в должности и высокая текучесть: Из-за проблем, связанных с ролями на стеклянном обрыве, женщины-руководители могут иметь более короткие сроки пребывания в должности по сравнению с коллегами-мужчинами. Эта текучесть может укреплять негативные стереотипы о лидерских способностях женщин.
Управление репутацией: Неудача на высокопоставленной руководящей должности может повлиять на карьеру женщины даже после ухода с позиции. Может быть сложно получить другие руководящие возможности, если её воспринимают как потерпевшую неудачу на предыдущей должности, несмотря на то что внешние кризисы были вне её контроля.
Усталость от разнообразия: Со стороны организации частая смена руководства из-за феномена стеклянного обрыва может привести к «усталости от разнообразия», когда организации становятся скептичными в отношении преимуществ инициатив по разнообразию, подрывая долгосрочный прогресс в направлении гендерного равенства.

Заключение

Стеклянный обрыв — это нюансированный и сложный феномен, имеющий значительные последствия для гендерного равенства в корпоративном руководстве. Понимание этой концепции имеет решающее значение для политиков, организаций и защитников, работающих над подлинным и устойчивым разнообразием и инклюзией на рабочем месте. Решение проблемы стеклянного обрыва предполагает не только признание шаткого характера этих руководящих ролей, но и обеспечение того, чтобы женщинам и меньшинствам предоставлялись равные возможности и поддержка для успеха на своих позициях, независимо от более широкого организационного или экономического контекста.