Принцип Питера

Принцип Питера — это концепция в теории управления, сформулированная доктором Лоуренсом Дж. Питером, которая наблюдает, что люди в иерархии имеют тенденцию подниматься до своего “уровня некомпетентности”. Этот принцип основан на понимании того, что сотрудники часто продвигаются по службе на основе их производительности в текущих ролях, а не на способностях, имеющих отношение к предполагаемым новым ролям. Следовательно, сотрудники продвигаются до тех пор, пока не достигнут позиции, на которой они больше не компетентны. Как только сотрудник достигает этого уровня некомпетентности, он часто остается на этой позиции, тем самым снижая системную эффективность и общую производительность.

Происхождение и объяснение

Термин “Принцип Питера” был придуман Лоуренсом Дж. Питером в его книге 1969 года Принцип Питера: Почему всё идет не так. В своих наблюдениях доктор Питер заметил повторяющийся элемент в иерархических организациях: люди отлично работали в своих текущих ролях и впоследствии продвигались. Однако со временем их продвижения продолжались до тех пор, пока они не достигали роли, которая превышала их возможности. На этом этапе продвижения прекращались, эффективно встраивая их в уровень, на котором они больше не могли работать эффективно.

Ключевые положения принципа Питера

Компетентность сотрудников и продвижение: Сотрудники продвигаются на основе их текущей производительности работы, а не на навыках, имеющих отношение к следующей работе. Например, высококвалифицированный продавец может стать менеджером по продажам, несмотря на отсутствие управленческих навыков, необходимых для успеха.
Иерархическая структура и неэффективность: В иерархических организациях этот принцип может привести к широкой системной неэффективности. Продвижение людей до их уровня некомпетентности означает, что несколько уровней управления могут состоять из людей, которые являются лишь адекватными или ниже среднего в своих ролях.
Влияние на организационную динамику: Присутствие людей на их уровне некомпетентности может привести к плохому управлению, плохому принятию решений и снижению общего морального духа среди подчиненных и коллег.

Реальные примеры

Корпоративный сектор

Рассмотрим ведущую технологическую компанию, где инженеры регулярно продвигаются на управленческие должности. Выдающийся разработчик программного обеспечения признается за свое техническое мастерство и впоследствии продвигается до руководителя команды. Однако руководство командой требует другого набора навыков, включая управление людьми, стратегическое планирование и разрешение конфликтов. Если новый руководитель команды не обладает этими навыками, команда может страдать от плохого руководства, сниженного морального духа и снижения производительности.

Государственная служба

Принцип Питера также очевиден в ролях государственной службы, таких как гражданская служба или военная. Офицер, который превосходно справляется с оперативными заданиями, может быть продвинут на стратегические роли, требующие другого набора навыков. Если он недостаточно подготовлен для стратегического планирования и логистического выполнения, офицер может испытывать трудности, влияя на общий успех миссии.

Смягчение принципа Питера

Надежные процессы оценки

Чтобы противодействовать принципу Питера, организациям нужны надежные структуры оценки, которые оценивают способности кандидатов, имеющие отношение к предполагаемым ролям. Это может включать:

Оценки на основе компетенций: Оценка того, соответствуют ли навыки сотрудника требованиям более высокой позиции.
Программы обучения и развития: Предложение целевых программ обучения для развития необходимых навыков перед продвижением.

Горизонтальные продвижения

Другой подход — акцент на горизонтальных, а не вертикальных продвижениях. Это означает признание и вознаграждение сотрудников путем перемещения их в роли на аналогичных уровнях, которые диверсифицируют их экспертизу без приводящих к некомпетентности на верхнем уровне.

Тестирование на месте

Тестирование способностей сотрудников на месте или в смоделированной среде, отражающей предполагаемую роль, может помочь определить их способность к новым обязанностям. Этот подход воспроизводит проблемы на работе и помогает оценить, может ли сотрудник справиться с ожидаемой рабочей нагрузкой и обязанностями.

Заключение

Принцип Питера остается актуальным и широко наблюдаемым явлением в организационных структурах по всему миру. Понимая и признавая этот принцип, организации могут разрабатывать стратегии для смягчения его последствий, обеспечивая, чтобы продвижения и продвижения по ролям соответствовали индивидуальным способностям и организационным потребностям.

Практический контрольный список

Определите временной горизонт для принципа Питера и рыночный контекст.
Определите входные данные, которым вы доверяете, такие как цена, объем или даты графика.
Напишите четкое правило входа и выхода перед вложением капитала.
Определите размер позиции так, чтобы одна ошибка не повредила счету.
Документируйте результат для улучшения повторяемости.

Распространенные ошибки

Рассмотрение принципа Питера как самостоятельного сигнала вместо контекста.
Игнорирование ликвидности, спредов и трения исполнения.
Использование правила на другом таймфрейме, чем тот, для которого оно было разработано.
Переобучение на небольшой выборке прошлых примеров.
Предположение одинакового поведения при аномальной волатильности.